행복한 시지프

토스에 입사하고 나서, 팀원들에게 어떤 회사에서 왔냐고 자주 질문 받았다. 나에게 첫 회사인데 말이다. 직급이 없으니 내가 말하지 않으면 내 연차를 몰랐다. 채용할 때부터, 그 일을 수행할 수 있는지가 중요할 뿐, 연차는 중요하지 않았다. 실제로 1년차와 10년차가 같은 일을 하기도 한다. 이처럼 토스는 역량 중심 회사이다. 토스 내에서 일반 사원 출신이 임원이 된 경우가 허다하다. 일반 PO 에서 계열사 CEO가 되거나, 일반 개발자에서 Head 가 되거나. 토스에서 자주 쓰이는 말 중 하나가, “역량에 따른 역할 확장”이다. 연차와 직급에 따른 역량 확장이 아니라, 역량이 핵심이다. 그 일을 할 역량이 있고, 그 일을 하고자 한다면, 기회를 쥐어주었다. 역량 중심 문화에 따라오는 키워드는 Feedba..

토스가 대기업 사이에서도 두각을 드러내고 있는 이유는 가히 8번의 실패 때문이라고 말하고 싶다. 승건님의 8전 9기 이야기는 매우 유명하다. 창업에서 8번 실패하고, 9번 아이템이 토스였고 이때 드디어 많은 유저를 모을 수 있었다. 만약 토스가 첫 번째 창업 아이템이었다면, 토스가 지금까지 성공을 이어오지 못했을 것이라고 확신한다. 간편송금이라는 아이템 자체도 훌륭했지만, 사실 그 아이디어로 토스가 성공했다고 말할 수 없다. 곧바로 경쟁자가 달라붙었기 때문이다. 토스의 진짜 성공은, 단지 아이디어에서 온 것이 아니라, 계속된 경쟁 속에서 이겨나가고 있는 데서 온 것이다. 그렇다면 왜 8번의 실패가 지금의 토스를 만든 것인지, 토스의 3가지 문화로 이야기해 보려고 한다. 첫 번째는 수평적 문화이다. 승건님..

나는 토스에서 주인이 되는 법을 배웠다. 신입 개발자로 입사해, 입사 두 달 만에 하나의 서비스를 온전히 혼자 개발하며 빠르게 성장할 수 있었다. 이는 토스가 주인의식을 강조하는 문화이기에 가능했다. 아마존의 제프 베조스는 "피자 두 판의 법칙"을 말했다. 한 팀은 피자 두 판을 배부르게 먹을 수 있을 정도의 인원이어야 한다는 것이다. 그 이상이 모이면 의사소통에 비효율이 생기고, 속도가 느려지며, 책임감이 약해진다는 의미다. 토스의 승건님도 유사한 문화를 지향한다. 토스에는 수백 개의 작은 스타트업이 있다고 말한다. 각 팀은 4~6명 정도로 구성되며, 하나의 서비스나 기능을 이 인원만으로 개발한다. 그 과정에서 모든 의사결정은 팀이 직접 내린다. 단순 산술로 보아도 한 명이 하나의 서비스에 약 20%를..